Tipps für die Zahnarztpraxis: Personalsuche im Netz als Teil des Praxismarketings

Ihr sucht neues Personal für Eure Zahnarztpraxis? Dann schreibt mal eine schöne Bewerbung und checkt Euer Marketing auch in Richtung Employer Branding, also Arbeitgebermarkenbildung. Ein Witz? Keineswegs: Die Suche nach dem passenden Praxispersonal ist längst zu einer Aufgabe der strategischen Praxiskommunikation geworden. Wen suche ich, warum und wo? Wie spreche ich die unterschiedlichen Zielgruppen an – und auf welchen Kanälen finde ich Auszubildende, DHs oder den neuen Assistenzzahnarzt? Was Ihr wissen solltet, lest Ihr im Praxismarketing-Blog!

 


Zwei junge Frauen auf Jobsuche vor dem Computer: Neues Personal für die Zahnarztpraxis online finden.

Personalsuche im Netz: Wir haben uns ein paar Experten eingeladen

Die Personalsuche wird immer mehr zu einem Thema des Praxismarketings für Zahnärzte und Ärzte. Dennoch ist das Human Recruiting eine Spezialdisziplin, und wir haben mehrere Spezialisten gebeten, bei uns im Gäste-Blog Platz zu nehmen. So findet Ihr:

  • ein Interview mit Kommunikationsberater Christian Müller,
  • Informationen zur Generation Z von Dr. Steffi Burkhart,
  • Tipps für Stellenanzeigen von jobDENTAL Inhaberin Anja Fink
  • und ein Statement zur Personalsuche in sozialen Netzwerken von Praxisberaterin Verena Faden.

Brandaktuell: JOB-Angebote auf Facebook

So kann es gehen: Kaum wollten wir den Blogartikel veröffentlichen, schwupps gibt es eine neue Funktion auf Facebook (also nicht wirklich neu, aber jetzt auch in Deutschland verfügbar). Unternehmen können über ihre Facebookseite jetzt auch Jobangebote einstellen und mit Facebook-Ads (Anzeigen) bewerben. Jede Jede Facebookseite erhält dazu eine neue Unterseite mit dem simplen Titel „Jobs“. Solange es noch keine Jobangebote gibt, seht Ihr eine kleine Begrüßung aus dem Hause Facebook (siehe Bild).

So sieht die Unterseite für Jobangebote auf deiner Facebookseite aus, wenn es noch keine Angebote gibt.

Informiert Euch schon einmal bei den Kollegen von allfacebook.de!


Damit wird Facebook in Zukunft im Social Recruiting eine wichtigere Position einnehmen und in Konkurrenz zu anderen Marktplätzen stehen. Der Funktionsumfang ist im Vergleich zu anderen Plattformen natürlich aktuell noch eingeschränkt, weil alles auch auf dem Smartphone sehr gut funktionieren muss. Aber vielleicht liegt auch genau hier der Reiz für Unternehmen. Gerade für „einfache“ Stellen könnte sich Facebook sehr schnell als Größe etablieren, oder eben für KMUs. Artikel: Neue Funktion: Jobangebote einstellen und direkt über Facebook bewerben!


So, jetzt aber zu unserem eigentlichen Text!

Bitte unterscheiden: Die einen suchen, die anderen nicht – interessant sind sie alle

Viele Zahnarztpraxen suchen ständig nach passendem Personal. Ob Auszubildende, erfahrene Prophylaxe-Assistentin, Zahnärztin oder Zahnarzt  – der Bedarf ist größer denn je! Hier heißt es, in der Personalsuche ausgetretene Pfade zu verlassen und die Möglichkeiten der neuen Medien zu nutzen.

Lasst uns zu Beginn eine wichtige Unterscheidung potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Eurer Zahnarztpraxis treffen: Die einen suchen konkret einen Job (in der Regel auch in einer bestimmten Region), die anderen sind eigentlich zufrieden, halten aber immer Augen und Ohren offen – es könnte ja einmal was Spannendes dabei sein.

Warum ist es wichtig, hier zu differenzieren? Weil Ihr beide Zielgruppen in eurer Regelkommunikation beachten und daher unterschiedliche Kanäle bedienen müsst.

  • Auf Jobportalen und den Karriereseiten der Unternehmen suchen Menschen bewusst nach ihrer beruflichen Zukunft. Sie erwarten relevante Informationen und klare Aussagen zur angebotenen Stelle.
  • In sozialen Netzwerken erreichen wir Menschen, die sich vorher noch nicht mit konkreten Wechselgedanken befasst haben. Erst durch die richtigen Botschaften erfahren sie, dass es mögliche interessante Jobs in ihrer Nähe gibt.

 


Marketing-Tipp: Mit euren Patienten verhält es sich übrigens ähnlich. Menschen, die schon eine Entscheidung getroffen haben (bspw. Zahnimplantate in Vollnarkose setzen in Köln), suchen nach konkreten Leistungen an einem bestimmten Ort. Hier sind Google-Anzeigen und themenspezifische Landingpages ein probates Ansprachekonzept.


Social Recruiting in sozialen Netzwerken: suchen, finden und gefunden werden!

Für große Unternehmen ist das „Social Recruiting“ schon lange ein fester Bestandteil der Personalsuche. Je nach benötigtem Profil kommen Business-Portale wie LinkedIn oder Xing in Frage, oder eben Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram, YouTube oder Twitter.

Auf diesen Kanälen kann sich die Praxis lebendig und emotional präsentieren und für potenzielle Mitarbeiter/Innen als Arbeitgeber interessant und relevant werden. Arzt- und Zahnarztpraxen zeigen hier, wie sie wirklich sind und erzeugen so Vertrauen durch Authentizität.

Eine Chance, sich von Mitbewerbern positiv zu unterscheiden, die jede Praxis nutzen sollte.

Bitte beachten: Wenn Ihr im Netz aktiv seid, dann sorgt für einen professionellen Auftritt. Eine Internetseite aus der Online-Steinzeit ist keine gute Visitenkarte, und auch die Facebookseite oder andere Profile der Praxis müssen einen zeitgemäßen Eindruck hinterlassen.

  • Erstellt regelmäßige Beiträge, die das Interesse an einer Kommunikation mit den Fans bekunden!
  • Postet sympathische Inhalte, die das Miteinander des Teams authentisch darstellen!
  • Erstellt eine eigene Seite innerhalb der Praxiswebsite, die das Thema Jobs und Karriere in der Praxis gezielt abbildet und die als Zielseite für Posts oder Anzeigen genutzt werden kann.

Ein Experten-Interview: Neue Medien – neue Chancen – neue Herausforderungen


Keine Frage: Die Anforderungen an eine erfolgreiche Personalsuche haben sich verändert. Je nach Zielgruppe und Altersstruktur der gewünschten Mitarbeiter müsst Ihr die passende Ansprache und relevante Kanäle identifizieren. Was gilt es bei der Mitarbeitersuche im Internet zu beachten?

Antworten von Christian Müller, Kommunikationsberater und Digitalisierungsbegleiter für NGO, Soziale Träger und Social Entrepreneure > sozial-pr.net 


Praxismarketing-Blog: Christian, wie hat sich die Jobsuche auf Seiten der Bewerber durch das Internet verändert?

Das Internet, Onlinedienste und soziale Netzwerke haben die Jobsuche für BewerberInnen sowohl erleichtert als auch erschwert. Einerseits zeigen Studien – wie beispielsweise die Candidate Journey Study – dass Online-Stellenbörsen die Jobsuche erleichtern. Andererseits sorgen die Vielzahl der Kanäle und Suchmöglichkeiten, gepaart mit der halbherzigen Nutzung der Möglichkeiten durch viele  Unternehmen, auch für Verwirrung, Informationsflut und teilweise Überforderung. Insgesamt ist die Jobsuche jedoch schneller und digitaler geworden.

Praxismarketing-Blog: Warum benötigen auch kleinere Unternehmen wie beispielsweise Zahnarztpraxen eine Strategie für die Personalsuche?

Wie schon angedeutet, sind die heutigen Such- und Informationsmöglichkeiten umfassend. Viele Unternehmen versuchen, mehr oder weniger strukturiert, durch Inhalte, Werbeanzeigen und direkte Ansprache die Aufmerksamkeit der BewerberInnen zu gewinnen. Hier können sich gerade kleinere Unternehmen, die keine große Sichtbarkeit vorweisen können, nur mit einer klaren Strategie und gezielter Kommunikation, Active Sourcing und strategischem Recruiting durchsetzen.

Das sollte aber nicht nur online stattfinden. Gerade bei lokal verwurzelten Unternehmen ist es sinnvoll, on- und offline zu verknüpfen und das vorhandene lokale Netzwerk und den bereits etablierten Ruf auch online zu nutzen.

Praxismarketing-Blog: Was bedeutet die Nutzung von Social Media Kanälen für die Personalsuche?

Meiner Erfahrung nach vor allem drei Punkte:

  1. deutlich höhere Erwartungen der BewerberInnen an Geschwindigkeit und Informationsumfang von Seiten der Unternehmen.
  2. wachsender Aufwand und Ressourceneinsatz auf Unternehmensseite.
  3. neue Chancen und bessere Erreichbarkeit von BewerberInnen sowie die Möglichkeit für Unternehmen, noch gezielter die passenden Menschen anzusprechen und zu erreichen.
Praxismarketing-Blog: Welche Kanäle funktionieren aus deiner Sicht – warum – besonders gut?

Diese Frage lässt sich nicht generell beantworten, es kommt immer auf den Einzelfall an, welcher Kanal sinnvoll ist. Grundsätzlich stelle ich die Kanalfrage ans Ende eines Prozesses, in dem ich mit Unternehmen zuerst über Ziele, Erwartungen, Zielgruppe, Zeitrahmen, verfügbare Ressourcen und Themen spreche. In meiner Arbeit haben sich Xing und LinkedIn als Recruiting-Kanäle und für die Kontaktanbahnung mit Fachkräften bewährt.

Aber auch Facebook und Instagram können – kombiniert mit guten Inhalten und Werbung – hervorragende Tools für RecruiterInnen sein. Und auch Bewertungsplattformen wie Glassdoor, Kununu und branchenspezifische Portale sollten aufmerksam betrachtet und genutzt werden. Messenger können zudem E-Mail als direkten Kommunikations- und Erstkontaktkanal ablösen. Aus Datenschutzgründen sind sie, zumindest in Deutschland und in der EU, nicht für den gesamten Recruiting-Prozess und den Austausch personenbezogener Daten geeignet.

Eine Plattform würde ich bei all dem nie vernachlässigen: Die eigene (Karriere)Website und die eigene Plattform, auf der Unternehmen keinen Netzwerkregeln unterliegen.

Praxismarketing-Blog: Wie muss sich die Präsentation der Unternehmen verändern?

Wer bisher schon auf die Bedürfnisse der BewerberInnen geachtet, klar und transparent Anforderungen, Erwartungen und Möglichkeiten kommuniziert und wirklich den Dialog mit BewerberInnen gesucht hat, muss nichts ändern. Solche Unternehmen müssen ihre bewährte Strategie lediglich auf die individuell relevanten digitalen Kanäle anpassen. Wer bisher mehr versprochen hat, als das Unternehmen halten konnte oder sich mit Reaktionen auf Anfragen von BewerberInnen viel Zeit gelassen hat, muss allerdings umdenken.

Hohe Geschwindigkeit, Transparenz, ehrlich und realistische Ausschreibungen und gelebter Respekt vor den BewerberInnen – auch in Form zeitnaher Reaktionen – werden heute erwartet. Immer mehr Unternehmen setzen das auch um, auch wenn da noch viel Luft nach oben ist. Die wird allerdings immer dünner, je mehr Unternehmen sich aktiv um ihr Recruiting und ihre BewerberInnen-Kommunikation kümmern.

Praxismarketing-Blog: Warum stellen viele Unternehmen immer noch das „WIR SIND“ in den Fokus, statt das „WIR BIETEN“?

Einerseits ist es schlicht Gewohnheit, hat dieser Ansatz doch viele Jahre funktioniert. Andererseits ist es einfacher, aus Unternehmenssicht und von den eigenen Bedürfnissen kommenden zu kommunizieren, als sich in die BewerberInnen hineinzuversetzen. Und zu guter Letzt muss man ehrlicherweise sagen, dass große Unternehmen und manche Branchen sich das immer noch leisten können – noch!

Über kurz oder lang ist jedoch Umdenken angesagt. Eine zielgruppenzentrierte Recruiting- und Employer-Branding-Strategie  ist aus meiner Sicht sinnvoll und heute schon eine gute Investition in die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. In den nächsten zehn Jahren – ich bin Pragmatiker – wird sie notwendig.

Ein Hinweis noch zum Schluss: (Kleine) Unternehmen sollten sich nicht von der schieren Masse an Möglichkeiten, Kanälen und Strategien abschrecken lassen. Schlussendlich geht es immer darum, die richtigen Menschen ehrlich mit den richtigen Themen ansprechen. Natürlich verändert sich das Wie in den Social Media und beim digitalen Recruiting. Doch die jahrzehntelange Erfahrung von RecruiterInnen und Unternehmen und Menschenkenntnis sind viel wert und lassen sich übertragen und auch online anwenden.

Alle kochen nur mit Wasser und fehlende Kompetenzen kann man erwerben. Man muss sich nur auf den Weg machen und das Thema ernst nehmen.

Ich wünsche viel Erfolg dabei! (und wir sagen Danke, Christian Müller)


Azubi oder erfahrene Praxismanagerin? Wissen, wie die Generationen ticken!

Wer Personal sucht, der muss wissen, was künftige MitarbeiterInnen von ihrem Job erwarten. Dann können Stellenanzeigen oder Karriere-Artikel auf der Website entsprechend gestaltet und adressiert werden. Es ist nämlich ein erheblicher Unterschied, ob die Praxis junge Auszubildende, eine Praxismanagerin mit Berufserfahrung oder den Oralchirurgen mit x-tausend gesetzten Implantaten sucht.

Jede Generation hat ihre Zeit, in der sie aufgewachsen ist und geprägt wurde. Entsprechend unterschiedlich sind Werte und Erwartungen an Job, Familie und Freizeit ausgeprägt. Seit vielen Jahren im Fokus: Die Generation Y (je nach Quelle und Auslegung sind das die Jahrgänge 1980 bis 1995)! Auf der Suche nach jungen Menschen für Gegenwart und Zukunft kommt ihr allerdings nicht mehr an denen vorbei, die auch als die Milleniums bezeichnet werden – die Generation Z!

Aber worin unterscheiden sich Generationen wie Y und Z? Es ist definitiv mehr als nur ein Buchstabe im Alphabet, erklärt uns Miriam Steckl im Blog von Dr. Steffi Burkhart.

Oftmals wird die Generation Z als „Digital Natives 2.0“ bezeichnet. Ihre Vorgänger gehören zur ersten Generation, die mit Internet und E-Mail groß geworden ist und dies als Hype, als etwas Neues, Besonderes erlebt hat. Die Generation Y nutzt deshalb alle Möglichkeiten aus, die die Digitalisierung ihr bietet, genießt daher die Flexibilität in vollen Zügen und strebt das höchste Maß an Work-Life-Blending an. Sie möchte von überall und zu jeder gewünschten Zeit arbeiten können. Die Wirtschaft darf die Abgrenzung der Generation Z nicht länger ignorieren oder sie gar mit dem Gießkannenprinzip der Generation Y abtun. Der Vormarsch der Generation Z in die Arbeitswelt lässt sich nicht länger aufhalten. Auch diese Generation wird einen erneuten Wertewandel mit sich bringen.

Hier lest Ihr den gesamten Artikel: Z – NACH Y KOMMT Z / Warum es höchste Zeit für die Arbeitswelt ist, sich mit der Generation Z zu beschäftigen


Dr. Steffi Burkhart ist promovierte Gesundheitspsychologin und betrachtet die Arbeitswelt durch die Brille der Generation Y, zu der sie selber gehört. In ihrem Blog haben wir spannende Inhalte entdeckt, die wir Euch als Literatur zur Personalfindung und –führung ans Herz legen.


Wer also händeringend eine Auszubildende sucht, der sollte sich dringend mit dem beschäftigen, was für die Generation Z wichtig ist. Werft also einmal einen Blick auf die folgende Grafik und dann wisst ihr: Mit Arbeit und Fortbildungen am Wochenende oder Überstunden in den Abend hinein holt ihr die Generation nicht wirklich ab (das muss man als Arbeitgeber nicht gut finden, aber man sollte es wissen).

 

Die Stellenanzeige gehört nicht auf die Startseite Eurer Website – und noch ein paar Tipps mehr

Auch wenn es viele Zahnärzte immer wieder wünschen und wir es täglich im Internet sehen: Auf der Startseite Deiner Website hat eine Stellenanzeige nichts zu suchen – und schon gar nicht als Pop-Up, das den eigentlichen Inhalt verdeckt. Warum nicht?

  • Deine Stellenbeschreibungen benötigen einen festen Platz auf Deiner Website, damit sie auch von extern (Social Media Profile, Anzeigen, etc.) verlinkt werden können!
  • Auf der Startseite einer Website landen die Nutzer nicht zwingend (konkrete Suchanfrage oder Klicks auf Google-, oder Facebook-Anzeigen bringen den User in der Regel auf eine informelle Unterseite / Landingpage)!
  • Patienten, die auf Deiner Website landen und erst einmal ein Pop-Up sehen, das sie nicht interessiert, klicken eher weg!
  • Google mag solche Pop-Ups überhaupt nicht, da die eigentlichen Inhalte verdeckt werden.

Menschen, die konkret nach Jobs suchen, bedienen sich in erster Linie Jobportalen und Karierreseiten der Unternehmen (siehe Grafik). Beispiele:

  • Fach-Jobbörsen (Zahnärztekammern, Job Dental, job Medicus, medizin 1, Deutscher Zahnarzt Service)
  • Job-Portale (Monster, Stepstone, Xing)
  • Arbeitgeberbewertungsseiten (kununu, Jobvoting, BizzWatch)

 

Die Social Media Personalmarketing Studie 2016 gibt es hier zum kostenlosen Download

 


Marketing-Tipp: Stellenanzeigen und Infos zur Karriere in Eurer Zahnarztpraxis sollten auf einer eigenen Unterseite platziert werden, die mit einer eigenen Internetadresse (URL) gezielt angesteuert werden kann. Hier ein Beispiel der Zahnärzte im Schloss Steglitz aus Berlin.


Tipps für Eure Stellenanzeige

Verzichtet bitte bei Euren Stellenanzeigen auf textlastige Bleiwüsten, deren Anblick schon dazu führt, die Augen zu schließen. Auch hier gelten die Grundregeln visueller Kommunikation im Netz:

  • emotionale Bilder
  • griffige Texte
  • sofort verständliche Botschaften

Anja Fink, Inhaberin der dentalen Job-Börse jobdental.de verrät Euch, worauf Ihr bei einer Stellenanzeige möglichst verzichten solltet (das mit der Duz-Kultur sehe ich nicht ganz so – hier kommt es sicher auf Zielgruppe und Umfeld der Stellenanzeige an).

  • auf die Formulierung „Wir suchen dringend…oder zu sofort“ (das kann auf schlechte Personalplanung hinweisen und wer ungekündigt ist, hat Kündigungsfristen zu wahren)
  • auf die Ansprache per „Du“ (Haben Sie im gesamten Unternehmen eine Duz-Kultur, können Sie dies jedoch im Text anführen)
  • auf die Formulierung „vollständige und aussagekräftige“ Bewerbungsunterlagen (das weiß doch jeder Bewerber sowieso…)
  • auf die Anforderung einer Gehaltsvorstellung (verhandeln Sie lieber im Gespräch…)
  • auf die Anforderung von Unterlagen mit Foto
  • auf die Forderung nach ausschließlich schriftlicher Bewerbung (das bringt heutzutage deutlich weniger Bewerbungen)
  • auf QR-Codes und versteckte interaktive Elemente (es gibt Browser und Add-ons, die solche Inhalte blockieren…)

Weiter Tipps zur Erstellung einer guten Stellenanzeige von jobDENTAL gibt es hier als PDF zum Download!

Gefällt mir – oder auch nicht: Facebook / Instagram und die Personalsuche im Netz

Dass wir Menschen (fast) aller Generationen irgendwo im Internet erreichen, müssen wir heute nicht mehr gesondert ausführen. Inwieweit gerade soziale Netzwerke wie Facebook oder Instagram (je nach Zielgruppe auch Snapchat oder Twitter) bei der Suche nach Personal eingesetzt werden können, wird aktuell sehr unterschiedlich diskutiert.

Wir wissen: Wer konkret sucht, tummelt sich erst einmal auf den einschlägigen Jobportalen und Karriereseiten. Aber jeder, der sich verändern möchte, ist in dieser Zeit natürlich aufmerksam und empfänglich – und so auf seinen favorisierten Kanälen zu erreichen.


Wenn Ihr wissen wollt, wer sich aktuell auf welchen Kanälen tummelt, dann schaut mal bei impulse.de rein: Social-Media-Nutzung nach Altersgruppe – Facebook, Xing, Instagram: Wo erreichen Sie Ihre Zielgruppe?


Für Eure Aktivitäten auf Facebook und Instragram heißt das: Wenn Ihr hier potenzielles Personal für Euch und Eure Praxis begeistern wollt, dann zeigt Euch sympathisch, authentisch und realistisch. Mit Inhalten, die einen Blick hinter die Kulissen der Praxis zulassen und mehr bieten als Geburtstagskuchen und – in vielen Fällen alberne – Videoloops und Kamerafilter.

Meine persönliche Meinung: Wenn hübsche Menschen Ihre Gesichter mit Katzenzähnen, Mauseohren und anderen tierischen Attributen verunstalten, fehlt mir irgendwie der Zugang – kann man mal machen, sollte Euren Content aber nicht maßgeblich bestimmen.


Verena Faden ist Praxiscoach und Beraterin aus Konstanz. Auch sie rät Ihren Kunden, die Chancen moderner Medien für die Personalsuche zu nutzen:

„Meinen Fachkursteilnehmern empfehle ich Social-Media wie z.B. Facebook zur Mitarbeiterrekrutierung immer dann, wenn sie entweder bereits eine Fanpage haben oder mit dem Gedanken spielen, diese moderne Kommunikationsplattform einzurichten. Je authentischer sich die Praxis präsentiert, um so besser. Ich rate Praxen immer, Ihr Team im Netz sichtbar zu machen. Hier haben wir eine Information hinter der Information. Auf diese Art wird klar, welchen Stellenwert jeder einzelne Mitarbeiter hat und wie im Unternehmen Wertschätzung gelebt wird.“

Verena Faden, Praxisberatung

 

Verena faden, Praxisberatung

Wähle erst die Zielgruppe, dann den Kanal!

Instagram geht übrigens bei den Zahnarztpraxen gerade durch die Decke. Mit Blick auf die Ansprache von Menschen zwischen 16 und 26 (auch älter) sicher eine gute Idee, wie eine aktuelle Studie des Branchenverbandes Bitcom (Bitkom ist der Digitalverband Deutschlands) zeigt.

 


Anmerkung: Aufgrund der aktuellen Diskussion um die Datennutzung haben sich die Marketing-Möglichkeiten bei Facebook und Instagram verändert. Wer Anzeigen schaltet, kann aktuell nicht mehr alle Zielgruppeneinstellungen nutzen. Deshalb und auch aufgrund möglicher Entwicklungen durch DSGVO und ePrivacyVO gehen wir auf das Thema in diesem Artikel nicht ein. Wer sich hier einmal aktuelle und mögliche künftige Rechtssprechungen anlesen möchte, dem empfehle ich einen Blick auf die Seite von Rechtsanwältin Nina Diercks. Zum Beispiel bei der Frage: Wie darf ich potenzielle Kandidaten eigentlich jetzt und in Zukunft ansprechen?


Eure nächste Stellenanzeige – hier eine kleine Anregung

Kommen wir noch einmal zurück zur Generation Z und stellen uns einmal vor, wie die Botschaft einer Stellenanzeige für die Milleniums denn aussehen könnte – vielleicht so? (Anm. des Autoren: Ich habe diese Frage vor Kurzem in einer Runde von Praxismanagerinnen gestellt und ziemlich genau diesen Vorschlag erhalten!)

 

 

Ein kleines Fazit: Onlineplattformen wie Jobportale, Businessportale oder Social-Media-Kanäle sollten neben der eigenen Website immer genutzt werden. Welcher Kanal sich letztlich eignet, das entscheiden Zielgruppen und sicherlich auch Budgets. Denn kostenfrei ist die Personalsuche über die sozialen Netzwerke nie. Auch wenn keine Marketingmaßnahmen das Konto belasten – den Faktor Zeit und Personal-Einsatz solltet Ihr immer berücksichtigen! Also legt los, denn eins können wir Euch versprechen:


Wer nur auf alten Wegen wandelt, findet dort kein neues Personal!


 

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