Andrea Starzer im Experten-Talk: Was Unternehmen zu Personalfindung und Online-Recruiting wissen müssen!

Es ist zwar keine W-Frage aber eine extrem wichtige Frage, die man nicht oft genug wiederholen kann: Halte ich offline, was ich online verspreche?

Und die 5 wichtigsten W-Fragen:

• Wer ist meine Zielgruppe?
• Wo ist meine Zielgruppe?
• Was ist meiner Zielgruppe wichtig?
• Womit kann ich sie begeistern?
• Wie flott und empathisch kann ich meinen Recruiting-Prozess inhouse gestalten?

Ich komme aus einer Zeit, wo mehrfarbiges Print ein Highlight war – ein extrem teures. Aber die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat, den ich am Samstag in der Süddeutschen suche, mein Inserat findet und sich dann bewirbt, ist denkbar gering. Von den Kosten einmal ganz abgesehen.

Setze ich denselben Betrag online ein – egal ob SEA, SEO oder Social Media – kann ich schon ein paar Monate lang auf vielen Ebenen “kommunizieren” und hier sogar Erfolge messen.

Bei der Zeitung weiß ich eigentlich nicht einmal, ob es die Zeitung überhaupt ins Haus hinein geschafft hat. Ich denke, das ist überzeugend genug, um auch digitales Recruiting als festen Bestandteil zu sehen, alleine schon aus Kostensicht. In Hinblick auf Brand kann natürlich auch Brandpromotion – egal ob für das Unternehmen selbst oder für das Unternehmen als Arbeitgeber – nicht schaden.

Nach Innen wirken – nach Außen strahlen! Dieser Satz beschreibt für mich gutes Employer Branding sehr deutlich. Fehler passieren heute oft schon genau an dieser Schnittstelle: Wenn online und offline so gar nicht stimmig sind, wird die “Candidate Experience” schlichtweg der Wahnsinn. Wir dürfen nie nach außen versprechen, was wir intern nicht halten können und diesen Umstand erlebe ich leider immer öfter.

Es nutzt nichts, wenn du deine Bewerber zuerst begeisterst und dann bringst du keinen vernünftigen Onboarding-Prozess hin. Studien belegen, dass gerade die ersten paar Tage im Unternehmen darüber entscheiden, wie sehr du bereit bist, dich für das Unternehmen einzusetzen. Im schlimmsten Fall geht der neue Mitarbeiter noch in der Probezeit,  weil er ja eventuell noch andere Optionen hat. Bedingt durch den Fachkräftemangel wird sich hier bald die Spreu vom Weizen trennen.

Online macht das Unternehmen transparenter. Früher war es nur die Webpage, die in der Regel über Produkte, Dienstleistungen, Unternehmensgeschäfte und Geschäftsleitung berichtet hat. Heute sind es diverse Onlinekanäle, auf denen das Unternehmen spürbar und erlebbarer werden kann.

Der potenzielle Bewerber, egal auf welchem Kanal er sich aufhält, erhält so idealerweise Insights über das Unternehmen und gewinnt Sicherheit, Vertrauen in Kultur & Co. Menschen wollen Menschen sehen, Karrieregeschichten lesen und nicht nur technische Produkt-PDFs im Download angeboten bekommen.

Online bietet super Potenziale für die einen und Herausforderung für die anderen. Und dann gibt es immer noch ein paar Mammuts in HR, die denken, sie können Online Marketing aussitzen

Employer Branding ist ein sehr breites Handlungsfeld, da gehören Online-Maßnahmen mit dazu. Geschafft hat es ein Unternehmen, das begeisterte Mitarbeiter als Botschafter der eigenen Marke gewonnen hat. Menschen, für die es selbstverständlich ist, Beiträge des Arbeitgebers zu teilen, zu liken und das Unternehmen mit Stories zu füttern. Content bleibt King und hält dein Produkt und dein Unternehmen am Leben.

Diese Begeisterung springt so leichter auf den Bewerber über. Es muss sich aber über den gesamten Prozess hinweg stringent durchziehen – eine Challenge zweifelsfrei. UND ganz wichtig: Sei SOCIAL nicht nur MEDIA!

Das Unternehmen muss extrem viele Handlungsfelder dauerhaft optimal bespielen – siehe unser “Touchpoint-Wheel”.

• Wie schaut das Inserat aus?
• Wer ist mein Erstkontakt?
• Wie ist das erste Erlebnis mit dem Unternehmen?
• Wo und wann beginnt die Vertrauensbeziehung?

(Andrea grinst) Zu dieser Frage könnten wir ein komplettes Buch schreiben. In Kürze beantworte ich die Frage einmal so:

• Stufe 1: Online Kanäle checken! Sind diese verifiziert? Haben wir darauf Zugriff? Wer hat die angelegt? Wo sind die Passwörter? Wer kann kommentieren? Sind Kanäle eventuell mehrfach angelegt? Klingt jetzt lustig, kommt aber in der Praxis dauernd vor.
• Stufe 2: Haben wir eine Social Media Guideline, die regelt, wie wir in den sozialen Netzwerken kommunizieren?
• Stufe 3: Mit welchen Information und welchem Content werden wir die Kanäle bespielen und woher nehmen wir die Ideen und Inhalte?

Eine ganz wichtige Frage: Was bietet unsere Website, bzw. unsere Karriereseite? Wir brauchen heute hier weit mehr als nur einen Friedhof für Jobangebote.

“Google for Jobs” ist in Österreich noch nicht freigeschalten. In den Foren wird aber schon diskutiert, ob das wirklich der Weisheit letzter Schluss ist. Das könnte aber auch die Angst der diversen Jobportale vor der Macht der Suchmaschine widerspiegeln.

Ich führe es hier jetzt nicht weiter aus, aber Punkt 1 im Pflichtenheft ist die mobilfähige Website / Karriereseite. Wenn ich weiß, dass 8 von 10 Bewerbern online nach einem Job suchen, sollten wir gerade die Ladezeiten, das Linknetzwerk & Co im Griff haben.

Ansonsten kann ich in jedem Fall die folgenden Tipps mit auf den Weg geben. Wenn der Google-Crawler “vorbeikommt”, ist man schon gut dabei mit:

• feinen Metatags
• aussagekräftigen Titeln
• sinnvollen Stellenbezeichnungen
• passablen Links
• strukturierten Daten
• gecheckten Keywords

Auch hier ist Google Analytics unser Freund. Immer zuerst schauen, wo ist meine Zielgruppe und was könnte die interessieren. Hierzu immer auch wieder A/B-Testings starten, um zu sehen, welcher Content wo und wie wirkt. Gewinnt idealerweise Mitarbeiter dazu, die auf den einzelnen Kanälen für das Unternehmen aktiv werden. Das ist extrem authentisch.

Und zu den einzelnen Plattformen: Es werden noch viele kommen und gehen. Daher sollten Unternehmen auf allen relevanten Trendkanälen ein sauberes Unternehmensprofil haben. Überall dort, wo die avisierte Zielgruppe aktiv ist, setzen wir die entsprechenden Signale.