Andrea Starzer im Experten-Talk: Was Unternehmen zu Personalfindung und Online-Recruiting wissen müssen!

Es geht ab, habt Ihr es bemerkt? Gefühlt sind alle Zahnarztpraxen im Netz auf der Suche nach neuem Personal. Bei einer Runde durch unseren Facebook – und Instagram-Feed springen uns die beiden magischen Worte regelrecht an: “Wir suchen …!” (statt … wir bieten …). Wie bauen Unternehmen eine Onlinepräsenz auf, die Lust auf einen Job macht? Auch dieser Frage gehen wir nach und haben dazu mit Andrea Starzer gesprochen. Sie befasst sich seit 15 Jahren mit Employer Branding und der Personalsuche online.

Inhaltsverzeichnis

Gerade keine Zeit den kompletten Text zu lesen? Dann findet Ihr hier die Links zu den einzelnen Themen im Artikel:

Reihe junger Leute im Praxismarketing-Blog zum Thema Personalfindung und Online-Recruiting

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Personalmarketing ist Teil des strategischen Marketings in der Zahnarztpraxis

Die Personalsuche ist längst ein bestimmender Teil der Marketingaktivitäten für unsere Partnerpraxen geworden. Ihr habt sicher gesehen, dass wir mit unserem Netzwerk für Praxisjobs das Thema extrem fokussiert haben. Netzwerk-Praxisjobs ist eine Plattform auf der wir Praxismarketing mit Stellenangeboten der Praxen und Jobangeboten kombinieren: Schaut gerne mal rein. ➡ Netzwerk Praxisjobs: Personal und Jobs finden | Anzeigen schalten 

Warum gehen wir diesen Weg? Auf keinen Fall sehen wir uns als Konkurrenz zu bestehenden Jobplattformen, die wir als kongeniale und wichtige Partner betrachten. Aber eins steht für uns fest: Personalmarketing ist Praxismarketing!

Das Netzwerk Praxisjobs unterstützt Praxen bei den Themen Personal-Marketing, Social-Media-Recruiting, Online-Recruiting und bietet eine kostenfreie Beratung an.

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Keine Kommunikation ohne Ziele und Planung

Die Suche nach neuem Personal ist ein strategisches Thema der Praxiskommunikation – und gehört in die Abteilung Marketing. Am Ende spielt es keine große Rolle, ob Du Patienten oder Mitarbeiter finden möchtest: Es geht immer um die richtigen Strategien!

Und auch auf die Gefahr hin, dass dem einen oder anderen Entrepreneur der letzte Bitcoin auf der Festplatte explodiert: auch das gute alte Printmarketing gehört in unseren Kommunikationsmix. Egal ob Patienten- oder Mitarbeiteransprache – wo es nötig ist, machen wir erfolgreich Druck (zum Beispiel in einer kleinen Gemeinde namens Berlin).

Personalsuche ist Personalmarketing im Internet

Aber klar: Entspannte 90 % unserer Aktivitäten in den Bereichen Personalmarketing, Employer-Branding und Recruiting spielen sich online ab. Da, wo in der Regel die avisierten (“Achtung Satire”) Kandidat_en*innen_mwd zu finden sind. Und weil es so ist, haben wir uns einmal eine großartige Frau aus Österreich geschnappt und ihr ein paar Fragen gestellt.

Gestatten, meine Name ist Andrea und ich komme aus dem schönen Salzburg 

Der lieben Andrea Starzer ist Klaus das erste Mal in ihrer Heimatstadt begegnet, wenn auch aus einer gewissen Distanz heraus. Auf der OMX in Salzburg (eine der richtig coolen Onlinemarketing-Konferenzen, die auch 2020 in unserem Kalender steht) saß Klaus im Auditorium. Auf der Bühne präsentierte Andrea mit Witz und Leidenschaft ihr Thema: Personalmarketing im Internet.

Wenn wir OMX sagen, dann meinen wir immer auch OMT (die “mindestens-genauso-wenn-nicht-noch-coolere” Konferenz … ihr wisst schon). Im OMT-Podcast (Link weiter unten) mit Mario Jung gab es dann den nächsten Touch-Point mit Andrea und jetzt war klar – die Frau müssen wir haben. Gesagt getan, hier ist sie!

Andrea Starzer von PromoMasters Employer Branding ONLINE

Andrea Starzer und ihr Weg in die Welt des mobilen Recruitings (beschreibt sie der Einfachheit halber selber)

Den Weg in Richtung Digitalisierung im Recruiting habe ich schon sehr früh eingeschlagen. Ich kann mich noch gut erinnern, wie mich Klaus Hofbauer (GF von karriere.at) vor gut 15 Jahren bei meinem damaligen Arbeitergeber SKIDATA besucht hat (ich habe dort HR Management “installiert”) und mir vom Vorhaben erzählt hat, ein Jobportal in Österreich aufzubauen.

Ich habe gewusst, dass für das damals “neumodische” Zeugs kein Budget inhouse zu gewinnen war, drum hab ich mit Klaus gleich mal einen Deal gemacht: Schenk mir 3 Anzeigen zum Testen und erzähle in ganz Salzburg rum, die Starzer von SKIDATA macht das schon. Das hilft uns beiden und so war es dann auch. Wir konnten erste Erfolge einfahren damit und der Einstieg in Salzburg war für die karriere.at Jungs auch gleich leichter. Ich habe dort übrigens auch ein paar Jahre nebenbei als Online-Karrierecoach freiberuflich gearbeitet und zu Beginn mit HR Insider Wissen zugefüttert.

Wie zufällig war ich dann in einem Online Marketing Workshop von Michael Kohlfürst von PromoMasters. Ich habe mir einen halben Tag angehört, was er zu SEO, SEA mit Schwerpunkt Hotels, Shops & Co zu sagen hatte. Im Nachgang habe ich mich intensiv mit dem Thema Arbeitgeberpositionierung im Internet, Social Recruiting usw. beschäftigt.

Der Erfolg war rasch erkennbar. Das Neue war für mich dann so spannend, dass ich mir 2011 die Hälfte der Firma PromoMasters gekauft habe und seit 2012 in der Geschäftsführung sitze. Heute kann ich behaupten: Ich bin fit in Online & in HR sowieso, diese Kombi ist nicht sehr weit verbreitet. Ich kenne den Schuh, der HR drückt nicht nur aus dem Recruiting, sondern entlang des gesamt Employer Branding Prozesses. Viele setzen ja leider Employer Branding mit Personalmarketing gleich und viele glauben, wenn sie ein wenig Social Recruiting machen, haben sie schon eine coole Arbeitgeberpositionierung – weit gefehlt.

Jetzt wisst Ihr, wie Andreas Weg in die Welt des Online-Recruitings begonnen hat. Wer sie dabei begleiten möchte, folgt ihr einfach auf LinkedIn und / oder XING.

Die Personalsuche im Internet: Der Praxismarketing-Blog im Talk mit Andrea Starzer

Gefühlt ist jedes Unternehmen online, aber längst nicht jeder Eindruck führt zu einer Chance auf neue Bewerbungen. Welche 5 zentralen W-Fragen gibst Du unseren Lesern direkt als Erstes mit auf den Weg?

Es ist zwar keine W-Frage aber eine extrem wichtige Frage, die man nicht oft genug wiederholen kann: Halte ich offline, was ich online verspreche?

Und die 5 wichtigsten W-Fragen:

  • Wer ist meine Zielgruppe?
  • Wo ist meine Zielgruppe?
  • Was ist meiner Zielgruppe wichtig?
  • Womit kann ich sie begeistern?
  • Wie flott und empathisch kann ich meinen Recruiting-Prozess inhouse gestalten?
Online-Recruitung / Social Media Recruiting entwickeln sich eindeutig zu eigenen Disziplinen im Onlinemarketing. Warum ist Digitales Recruiting kein Trend, sondern fester Bestandteil einer digitalen Kommunikationsstrategie?

Ich komme aus einer Zeit, wo mehrfarbiges Print ein Highlight war – ein extrem teures. Aber die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat, den ich am Samstag in der Süddeutschen suche, mein Inserat findet und sich dann bewirbt, ist denkbar gering. Von den Kosten einmal ganz abgesehen.

Setze ich denselben Betrag online ein – egal ob SEA, SEO oder Social Media – kann ich schon ein paar Monate lang auf vielen Ebenen “kommunizieren” und hier sogar Erfolge messen.

Bei der Zeitung weiß ich eigentlich nicht einmal, ob es die Zeitung überhaupt ins Haus hinein geschafft hat. Ich denke, das ist überzeugend genug, um auch digitales Recruiting als festen Bestandteil zu sehen, alleine schon aus Kostensicht. In Hinblick auf Brand kann natürlich auch Brandpromotion – egal ob für das Unternehmen selbst oder für das Unternehmen als Arbeitgeber – nicht schaden.

Das Leben im mobilen Internet fordert neues Denken und Handeln im Recruiting. Wo liegen die größten Fehler aufseiten der Unternehmen im Jahre 2020?

Nach Innen wirken – nach Außen strahlen! Dieser Satz beschreibt für mich gutes Employer Branding sehr deutlich. Fehler passieren heute oft schon genau an dieser Schnittstelle: Wenn online und offline so gar nicht stimmig sind, wird die “Candidate Experience” schlichtweg der Wahnsinn. Wir dürfen nie nach außen versprechen, was wir intern nicht halten können und diesen Umstand erlebe ich leider immer öfter.

Es nutzt nichts, wenn du deine Bewerber zuerst begeisterst und dann bringst du keinen vernünftigen Onboarding-Prozess hin. Studien belegen, dass gerade die ersten paar Tage im Unternehmen darüber entscheiden, wie sehr du bereit bist, dich für das Unternehmen einzusetzen. Im schlimmsten Fall geht der neue Mitarbeiter noch in der Probezeit,  weil er ja eventuell noch andere Optionen hat. Bedingt durch den Fachkräftemangel wird sich hier bald die Spreu vom Weizen trennen.

Onlinekanäle haben Information, Wissen und Kommunikation radikal verändert. Was bedeutet das für die Erwartungen potenzieller Bewerber bei der Jobsuche?

Online macht das Unternehmen transparenter. Früher war es nur die Webpage, die in der Regel über Produkte, Dienstleistungen, Unternehmensgeschäfte und Geschäftsleitung berichtet hat. Heute sind es diverse Onlinekanäle, auf denen das Unternehmen spürbar und erlebbarer werden kann.

Der potenzielle Bewerber, egal auf welchem Kanal er sich aufhält, erhält so idealerweise Insights über das Unternehmen und gewinnt Sicherheit, Vertrauen in Kultur & Co. Menschen wollen Menschen sehen, Karrieregeschichten lesen und nicht nur technische Produkt-PDFs im Download angeboten bekommen.

Online bietet super Potenziale für die einen und Herausforderung für die anderen. Und dann gibt es immer noch ein paar Mammuts in HR, die denken, sie können Online Marketing aussitzen

Heute geht es nicht mehr darum, online aktiv zu sein, wenn gerade Personalnot herrscht. Was machen Unternehmen richtig, die per Employer Branding dauerhaft als Love-Brand für Bewerber sichtbar sind?

Employer Branding ist ein sehr breites Handlungsfeld, da gehören Online-Maßnahmen mit dazu. Geschafft hat es ein Unternehmen, das begeisterte Mitarbeiter als Botschafter der eigenen Marke gewonnen hat. Menschen, für die es selbstverständlich ist, Beiträge des Arbeitgebers zu teilen, zu liken und das Unternehmen mit Stories zu füttern. Content bleibt King und hält dein Produkt und dein Unternehmen am Leben.

Diese Begeisterung springt so leichter auf den Bewerber über. Es muss sich aber über den gesamten Prozess hinweg stringent durchziehen – eine Challenge zweifelsfrei. UND ganz wichtig: Sei SOCIAL nicht nur MEDIA!

Das Unternehmen muss extrem viele Handlungsfelder dauerhaft optimal bespielen – siehe unser “Touchpoint-Wheel”.

  • Wie schaut das Inserat aus?
  • Wer ist mein Erstkontakt?
  • Wie ist das erste Erlebnis mit dem Unternehmen?
  • Wo und wann beginnt die Vertrauensbeziehung?

Das Touchpoint Wheel beschreibt allgemein die unterschiedlichen Handlungsfelder im Rahmen von Employer Branding Maßnahmen im Unternehmen

Lass uns über praktische Tipps sprechen. Wie können Unternehmen Ihre Onlinepräsenz für die Candidate Journey kurzfristig optimieren?

(Andrea grinst) Zu dieser Frage könnten wir ein komplettes Buch schreiben. In Kürze beantworte ich die Frage einmal so:

  • Stufe 1: Online Kanäle checken! Sind diese verifiziert? Haben wir darauf Zugriff? Wer hat die angelegt? Wo sind die Passwörter? Wer kann kommentieren? Sind Kanäle eventuell mehrfach angelegt? Klingt jetzt lustig, kommt aber in der Praxis dauernd vor.
  • Stufe 2: Haben wir eine Social Media Guideline, die regelt, wie wir in den sozialen Netzwerken kommunizieren?
  • Stufe 3: Mit welchen Information und welchem Content werden wir die Kanäle bespielen und woher nehmen wir die Ideen und Inhalte?

Eine ganz wichtige Frage: Was bietet unsere Website, bzw. unsere Karriereseite? Wir brauchen heute hier weit mehr als nur einen Friedhof für Jobangebote.

Kleine Anmerkung der Redaktion: Hier seht Ihr, wie wir uns aktuell eine coole und authentische Karriereseite vorstellen. ➡ Marketing-Jobs bei parsmedia in Magdeburg

Im Onlinemarketing geht nichts ohne Google und im digitalen Recruiting nichts mehr ohne Google for Jobs. Welche To-dos stehen hier unbedingt im Pflichtenheft der Unternehmen?

“Google for Jobs” ist in Österreich noch nicht freigeschalten. In den Foren wird aber schon diskutiert, ob das wirklich der Weisheit letzter Schluss ist. Das könnte aber auch die Angst der diversen Jobportale vor der Macht der Suchmaschine widerspiegeln.

Ich führe es hier jetzt nicht weiter aus, aber Punkt 1 im Pflichtenheft ist die mobilfähige Website / Karriereseite. Wenn ich weiß, dass 8 von 10 Bewerbern online nach einem Job suchen, sollten wir gerade die Ladezeiten, das Linknetzwerk & Co im Griff haben.

Ansonsten kann ich in jedem Fall die folgenden Tipps mit auf den Weg geben. Wenn der Google-Crawler “vorbeikommt”, ist man schon gut dabei mit:

  • feinen Metatags
  • aussagekräftigen Titeln
  • sinnvollen Stellenbezeichnungen
  • passablen Links
  • strukturierten Daten
  • gecheckten Keywords
Gerade im Bereich des digitalen Recruitings ist der Blick auf die unterschiedlichen Generationen und deren Lebenswelten essenziell. Welche Tipps hast Du für die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook, Instagram, TikTok oder Snapshat?

Auch hier ist Google Analytics unser Freund. Immer zuerst schauen, wo ist meine Zielgruppe und was könnte die interessieren. Hierzu immer auch wieder A/B-Testings starten, um zu sehen, welcher Content wo und wie wirkt. Gewinnt idealerweise Mitarbeiter dazu, die auf den einzelnen Kanälen für das Unternehmen aktiv werden. Das ist extrem authentisch.

Und zu den einzelnen Plattformen: Es werden noch viele kommen und gehen. Daher sollten Unternehmen auf allen relevanten Trendkanälen ein sauberes Unternehmensprofil haben. Überall dort, wo die avisierte Zielgruppe aktiv ist, setzen wir die entsprechenden Signale.

Wir sagen “Danke Andrea”

Wenn Du die Frau jetzt auch einmal hören möchtest, hier ist der Link zum OMT-Podcast mit dem Titel  ➡ “Personalmarketing im Internet – 5 Schritte für den erfolgreichen Start.”

Und hier noch der Blick auf ihre Unternehmensseiten:


Ihr habt Fragen oder Anregungen? Dann schreibt uns gerne in die Kommentare oder direkt an klaus.schenkmann@parsmedia.info. Wir lesen uns: #wissenmachtan

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